会社改革の肝。ここを押さえないと改革はとん挫する(その2)

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会社改革。

改革という言葉はバブル崩壊後、さんざん使われてきたわけですが、多くの場合その実態は具体的中身や行動にまで落とし込まれない精神論の一つであったといわざるをえません。

「改革」「改革」と叫んでみても何をどうするかミクロの世界にまで落とし込まれなければ、掛け声倒れになることは必至です。

引きつづき、会社改革を成功させるための肝について考えてみます。






問題点はとにかくシンプルになるまで分解


どんな会社も多かれ少なかれ、課題、問題を抱えているのは確かでしょう。

課題がないなどと言う人は単なる鈍感な無頓着者に違いない。興味がないのかもしれません。

しかし、多くの問題は複雑な要素が絡み合っていて、その本質が見えなくなっています。

本質が見えないまま問題に対処していけば、新たに他の問題が浮かび上がってくる可能性が高く、いわばモグラ叩きゲーム状態となって堂々巡りを繰り返すこととなり、改悪となる可能性すらあります。

複雑な問題はとにかく、誰もが完全に理解できるサイズに分解してわかりやすくするほかありません。

1つの問題の中にも原因が3つも4つも隠されている可能性があります。問題解決にたどり着くには隠れた原因を見つけ出す作業を緻密に行っていくほかありません。

急がば回れとはまさにこのことを言うのだと思います。

個人の感情はひとまず封印


人間は感情の動物です。それは人間の本質であり、100%逃れることはできません。

しかし、会社の問題を感情論で処理しようとすれば失敗するに決まっています。判断の基準が好き嫌いでは会社のベクトルは滅茶苦茶な方向に入り乱れ、物事はまったく前に進みません。

仕事は仕事と割り切り、判断基準はあくまでも正しいか正しくないかに置かれるべきです。嫌いな人間が相手でも、仕事中だけのことなのですから、論理的な基準だけで行動していく必要があります。

そのような行動基準が当たり前になれば会社改革は成功するはずです。

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社員の行動を支配する単純なストーリーの必要性


上記を読んで首を傾げた人も多いはず。何が正しいか正しくないかを判断するといっても、価値観は人それぞれ・・・。

人によって「正しい」の基準が違うからです。

そこで最も重要となるのが経営トップの役割です。

社員の行動基準、指針となる会社の「コンセプト」を経営者は明確に社員に示さねばならない。

それは複雑怪奇なものであってはならず、アルバイトでも理解できる、わかりやすくて強力なコンセプトでなければなりません。

社員の価値観を共通化できる、単純なストーリーが必要なのです。成功のためのストーリーが目に見えるようにイメージできなければ社員の行動はバラバラになり、何も変わりません。

(つづく)

おまけ

アメリカ企業はなぜ復活したのか?

その秘密は以下の動画の中には残念ながら見つけられないのであります。



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