中途採用をしたくて仕方がない企業。しかしそのハードルは高く・・・

オフィス

人手不足の荒波が日本型の雇用慣行をも変えようとしています。

日本では長らく新卒一括採用が当たり前のように行われてきたわけですが、これは国際的に見れば珍しい。

そして、今や人手不足で新人を一から育てている時間的余裕が無くなってきており、企業は即戦力となる中途採用を人員補充の主役に位置づけようとしています。

少子化で人材獲得難が続く中、企業はどんな戦略で優秀な人材を確保しようとしているのでしょうか。






もはや新卒だけでは不十分


日本の主要企業における2024年度の人員採用計画では、中途採用の比率がなんと43%にも達するといいます(過去最高)。

これは2023年度の実績を15%も上回る数字です。まあ、実際に達成できるかは別問題ではありますが・・・。

それにしてもこれだけ中途採用を当てにしているということは、目下の人手不足が深刻であることを物語っているものと思われます。

中途採用も計画的に


今までは、何かしらの要因で人手が足りなくなったときに、手っ取り早く中途採用を募るという方法が主体でしたが、今や時代は変わり、中途採用を計画的に行う企業が増えているといいます。

とりわけ時代の趨勢からデジタル人材の不足が日本における喫緊の課題です。

人材の補充は新卒だけではとても足らず、中途採用に頼らざるを得ないのが実態です。

採用の手法も高度化しています。

リファラル採用やアルムナイ採用、ダイレクトリクルーティングなどといった手法で即戦力を獲得するのに躍起です。

その手法を各々見ていきましょう。

優秀な人を紹介して!


リファラル採用とは、自社の従業員に採用候補者を紹介してもらう採用方法です。例えば知人や友人などです。

似た者同士は仲が良いことが多いように、優秀な社員には優秀な知人や友人が多いといえます。その点、採用しても失敗する可能性は小さいし、あらかじめ人間関係ができていますから、退社する可能性も低いというメリットもあります。

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ウチの会社に戻ってくれば?


アルムナイ採用とは、自社の退職者を中途採用者として迎え入れる採用方法です。これまで、日本の会社では、一度退職した社員が同じ企業に戻ってくることはあまりありませんでした。

しかし最近は、本人が希望すれば再入社できるケースが見られるようになっています。企業の中には、元社員を積極的に自社に迎え入れるためにアルムナイ採用を制度化する動きもあります。

あなたが欲しいのです!


ダイレクトリクルーティングとは、自社にマッチした人材を企業自らが探し、直接アプローチする採用手法をいいます。

サービスを提供する第三者が仲介に入ることは少なく、ソーシャルネットワークやダイレクトリクルーティングサイトを介してスカウトするのが一般的です。

ヘッドハンティングと似たように思えますが、ヘッドハンティングは、企業が必要とする候補人材をヘッドハンティング会社が見つけ出し、ヘッドハンティング会社アプローチするという点に違いがあります。

しかし実際は・・・


このようなことを見聞きしていると、日本でも転職がどんどん増えているかのように思えますがそれは錯覚です。

確かに転職を希望する人は徐々に増えています。しかし、実際に転職する人はほとんど増えておらず横ばいです。

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(出所:総務省)

希望者数から考えればむしろ減っているとさえ言えます。慎重な日本人にとって転職はやはり大きな決断を要することに変わりはないようです。

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